📚 Professionelle Gesprächsführung in Beratungskontexten: Das GROW-Modell und Coaching-Techniken

Dieses Studienmaterial wurde aus verschiedenen Quellen zusammengestellt: einem kopierten Text und einem Vorlesungs-Audiotranskript. Es bietet eine umfassende Übersicht über die Phasen und Techniken der professionellen Gesprächsführung, insbesondere im Kontext von Coaching und Beratung.

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💡 Einführung in das GROW-Modell

Professionelle Gesprächsführung ist entscheidend für effektive Beratungsgespräche. Das GROW-Modell dient als bewährter, strukturierter Rahmen für Coaching- und Beratungsgespräche und hilft dabei, Klienten zielorientiert zu unterstützen.

✅ GROW steht für:

• Goals (Ziele)
• Reality (Realität)
• Options (Optionen)
• Will (Wille zur Umsetzung)

Ein Beratungsgespräch durchläuft typischerweise folgende Phasen:

1. Erstgespräch
2. Orientierungsphase (G)
3. Klärungsphase (R)
4. Veränderungsphase (O)
5. Abschlussphase (W)

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1️⃣ Die Orientierungsphase (G - Goals)

Die Orientierungsphase ist der erste und entscheidende Schritt, um eine klare Ausrichtung für das gesamte Gespräch zu schaffen.

✅ Ziel der Orientierungsphase

Orientierung schaffen und das Fundament für ein erfolgreiches Gespräch legen.

📊 Vorgehensweise in vier Schritten

1. Vorbereitung auf den Gesprächsprozess

   • Persönliche Einstimmung: Sich bewusst Zeit nehmen, um sich vom „Tagesgeschäft“ zu lösen und mental auf den Klienten zu konzentrieren.
   • Bewusstmachung: Einen Denkrahmen gestalten, in dem der Klient seine Ziele klären und eigene Lösungen finden kann.
   • Äußeres Umfeld gestalten: Störungen abstellen, für einen angenehmen Raum sorgen (Sitzposition, Getränke etc.), um eine Atmosphäre des Vertrauens zu schaffen.

2. Orientierung auf der Beziehungsebene

   • Nonverbal: Auf Körperhaltung, Blickkontakt und Pacing (Anpassung an nonverbale Signale) achten.
   • Verbal: Mit einem „Warming up“ beginnen, um eine Beziehung aufzubauen, die von gegenseitiger Achtung und Vertrauen geprägt ist.

3. Orientierung auf der Inhaltsebene

   • Festlegung des Beratungsziels: Gemeinsam mit dem Klienten definieren, was als Ergebnis des Gesprächs mitgenommen werden soll. (Frage: „Was möchten Sie als Ergebnis nach Abschluss dieses Gesprächs mitnehmen?“)
   • Abklärung der Rahmenbedingungen: Klären, was heute zu beachten ist (z.B. Zeit).
   • Alternativen des Vorgehens: Besprechen, ob der Fokus auf Prozess- oder Expertenberatung liegt und welche Schritte oder Methoden zur Bearbeitung des Themas genutzt werden sollen.

4. Kontrakte zwischen Klienten und Coach/Berater

   • Vereinbarung: Klient und Coach lassen sich auf das Gespräch ein.
   • Rahmenbedingungen: Klären, insbesondere wenn diese vom Erstgespräch abweichen.
   • Anwendung bestimmter Verfahren: Vereinbarungen über den Einsatz spezifischer Methoden oder die Rolle von Experten/Beteiligten.

📚 Handlungsziel vs. Beratungsziel

⚠️ Es ist wichtig, den Unterschied zwischen Handlungs- und Beratungszielen zu verstehen:

• Handlungsziel: Das Ziel, das der Klient in seinem sozialen System erreichen möchte.
  • ✅ Beispiele: „Ich kann effektive Mitarbeitergespräche führen.“ / „Ich bin zufriedener/gelassener am Arbeitsplatz.“
• Beratungsziel: Das Ziel, das im Rahmen eines Coaching-/Beratungsgesprächs entwickelt und bearbeitet wird.
  • ✅ Beispiele: „Ich habe klare Kriterien für effektive Mitarbeitergespräche festgelegt und eine Gesprächsstruktur entwickelt.“ / „Ich habe für mich Lösungsstrategien entwickelt, um mit der mangelnden Leitungskompetenz meiner Chefin umzugehen.“

✅ Merkmale guter Zielformulierungen

Gute Ziele sind:

• Klar und fassbar erwünschte Zustände beschreibend.
• Klar definierend, was erreicht werden soll.
• Positiv formuliert (anstatt zu sagen, was nicht erreicht werden soll).
• Gegenwartsbezogen ausgedrückt (als ob der Zustand schon eingetreten ist).
• Beschreibend, woran der Klient merkt, dass er sein Ziel erreicht hat.
• (Optional) Definierend, bis wann welcher Zustand erreicht werden soll.

💡 Beispiel eines Beratungsziels: „Ich habe Strategien überlegt, effektive Mitarbeitergespräche zu führen, damit ich in solchen Gesprächen gelassener bin.“

• „Ich habe… überlegt...“ (gegenwartsbezogen ausgedrückt)
• „… Strategien entwickelt, effektive Mitarbeitergespräche zu führen…“ (klare, fassbare Beschreibung, positiv formuliert)
• „…, damit ich in solchen Gesprächen gelassener bin.“ (Beschreibung, woran der Klient sein Ziel erkennt)

🗣️ Fragen zu Beginn eines Coaching-/Beratungsgesprächs

Um den Einstieg zu erleichtern und Perspektiven zu öffnen:

• „Stellen Sie sich vor, es ist 1,5 Stunden später und unser Gespräch ist zu Ende. Was hat sich für Sie geändert?“
• „Was müsste passieren, damit Sie sagen können ‚es hat sich gelohnt‘?“
• „Stellen Sie sich vor, es passiert in der nächsten Stunde ein Wunder, was wäre dann für Sie anders?“ (Die „Wunderfrage“)
• „Was möchten Sie nach Abschluss dieser Stunde als Ergebnis mitnehmen?“
• „Was muss aus Ihrer Sicht heute passieren, so dass Sie anschließend sagen ‚es hat sich gelohnt‘?“
• „Was möchten Sie heute/in dieser Sitzung gerne erreichen?“

⚠️ Zu vermeidende Fragen:

• „Was ist Ihr Problem?“
• „Warum sind Sie hier?“
• „Was haben Sie denn mitgebracht?“ Diese Fragen können eine defensive Haltung beim Klienten hervorrufen.

🔄 Fragen für Folgetermine

Um an vorherige Gespräche anzuknüpfen:

• „Was ist besser geworden?“
• „Was hat sich seit dem letzten Mal ergeben?“
• „Was haben Sie ausprobiert und umgesetzt?“
• „Was hat geklappt? Eventuell: Was nicht?“
• „Was brauchen Sie ggf. in der heutigen Stunde zusätzlich?“
• „Haben sich neue Themen ergeben, die wir heute bearbeiten sollen?“

📈 Fragen nach Unterschieden und Skalierungsfragen

Diese Fragen helfen, neue Perspektiven zu öffnen und weiche Faktoren greifbar zu machen.

• Rangreihen:
  • „Wer ist über Ihre Arbeitsleistung des Teams am zufriedensten?“
  • „Angenommen, hier würde jemand kündigen: Wer wäre der Erste?“
• Skalierungsfragen:
  • Instruktion: „Stellen Sie sich eine Skala von 0 bis 10 vor, wobei 0 ‚oh Gott, ganz schlimm‘ bedeutet und 10 ‚das Beste, was ich je gehört habe‘.“
  • Fragen:
    • „Wo auf der Skala stehen Sie jetzt?“
    • „Wo möchten Sie idealerweise hin?“
    • „Was müssten Sie tun, um einen Skalenpunkt nach oben zu kommen?“
  • Anlässe:
    • Orientierungsfrage zu Beginn des Gesprächs.
    • Zweite Abfrage in der Abschlussphase, um den Erfolg deutlich zu machen.
    • Jederzeit im Gespräch anwendbar.
  • Arten von Skalen: Fortschrittsskala, Zuversichtsskala, Motivationsskala, Kompetenzskala, Zufriedenheitsskala, Wohlbefindensskala.

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2️⃣ Die Klärungsphase (R - Reality)

In dieser Phase geht es darum, das Anliegen des Klienten genauer zu definieren und zu verstehen.

✅ Ziel der Klärungsphase

Genaueres Definieren eines Anliegens.

📊 Vorgehensweise in zwei Schritten

1. Freie Erzählphase

   • Der Coach gibt dem Klienten Zeit und hört sehr gut zu (ggf. Notizen machen).
   • Beobachtungspunkte: Welche Themen werden angesprochen? Gibt es Themen, die im Hintergrund mitschwingen? Was sagt die Körpersprache? Gibt es Widersprüche im verbalen und nonverbalen Verhalten?
   • ⚠️ Wichtig: Die Klärungsphase dient nicht primär dazu, den Coach über die Situation zu informieren, sondern dazu, dass der Klient selbst durch das freie Erzählen und gezielte Nachfragen Klarheit über seine Situation gewinnt.

2. Interventionsmöglichkeiten zur Klärung der Situation

   • Fokussieren: Der Klient beschreibt eine konkrete Situation, und der Coach fragt nach Details:
     • „Wer war an der Situation beteiligt und was tut jeder Einzelne?“
     • „Wie war das Umfeld?“
     • „Wie war die Körpersprache?“
     • „Was ging dem Gesprächspartner dazu durch den Kopf?“
     • „Wie haben Sie die Situation empfunden?“
     • „Was bedeutet das für Sie?“
     • „Wie fühlten Sie sich dabei?“
   • Klärung getilgter Erfahrungen: Der Coach versucht, „unausgesprochene“ oder verallgemeinerte Erfahrungen zu präzisieren:
     • Klient: „Das sagen alle!“ Coach: „Wer ist alle?“
     • Klient: „Ich erlebe das nicht so.“ Coach: „Was genau erleben Sie nicht so?“
     • Klient: „Das reicht mir jetzt wirklich!“ Coach: „Was genau meinen Sie damit?“
     • Klient: „Da freue ich mich schon drauf.“ Coach: „Worauf?“
   • Paraphrasieren und Strukturieren: Der Coach fasst Inhalte zusammen, präzisiert oder strukturiert sie neu.
     • „Ich höre somit heraus, ... ist das richtig?“
     • „Damit deutet sich ... an. Ist es das?“
     • ⚠️ Wichtig: Zusammenfassungen/Interpretationen immer als Frage formulieren, damit der Klient nachdenken und präzisieren kann.
   • Widerspiegeln von Gefühlen: Der Coach hört auf das Gefühl hinter der Äußerung und verbalisiert es.
     • „Sie ärgern sich?“
     • „Sie sind wütend über ...?“

🔄 Reframing (Referenztransformation)

Reframing ist eine Technik, die eng mit der Klärungsphase verbunden ist und hilft, Perspektiven zu ändern.

• Referenzrahmen: Zentrale Konstrukte (Begriffe), mit denen Situationen gedeutet werden. Bestimmt Erklärung, Bewertung und subjektive Strategien.
• Referenztransformation: Veränderung des Referenzrahmens, d.h., Deutung der Situation mit anderen (oft positiven) Konstrukten.
• Arten der Referenztransformation:
  • Inhaltlich: Negative Verhaltensweisen oder Situationen können positive Bedeutung oder Aspekte haben.
  • Kontext: Negative Verhaltensweisen oder Ereignisse können in bestimmten Kontexten sinnvoll sein.
  • Ziel: Hinter negativen Verhaltensweisen können positive Ziele stehen.

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3️⃣ Die Veränderungsphase (O - Options)

In dieser Phase werden gemeinsam mit dem Klienten neue Lösungsmöglichkeiten entwickelt.

✅ Ziel der Veränderungsphase

Entwicklung von (neuen) Lösungsmöglichkeiten.

📊 Vorgehensweise in drei Schritten

1. Identifizierung bisheriger Lösungsversuche

   • „Was haben Sie bisher versucht, damit die Situation sich verbessert?“
   • „Gab es Lösungen, die die Situation eher verbessert, verschlechtert haben?“
   • „Wann war das Anliegen größer/kleiner?“ (Hilft, Muster zu erkennen und ineffektive Strategien zu vermeiden.)

2. Sammlung neuer Lösungsideen

   • Alle Ideen dürfen eingebracht werden, selbst wenn sie auf den ersten Blick abwegig erscheinen.
   • Keine Bewertung in dieser Phase!
   • Bei Unklarheit der formulierten Ideen sollte nachgefragt werden.
   • Alle Ideen schriftlich festhalten, damit keine vergessen wird.
   • Prozessfragen beim Sammeln von Lösungsmöglichkeiten:
     • „Haben Sie in der Vergangenheit eine ähnliche Situation erfolgreich bewältigt? Wie sind Sie dabei vorgegangen?“
     • „Welche Situationen fallen Ihnen ein, in denen Sie erfolgreich waren? Wie?“
     • „Was hat Ihnen in der Vergangenheit in solchen Situationen geholfen?“
     • „Was können Sie jetzt tun?“
     • „Was wäre ein erster kleiner Schritt in Richtung Lösung/Zielerreichung?“
     • „Stellen Sie sich vor, Sie haben Ihr Anliegen gelöst. Wie sind Sie vorgegangen?“
     • „Welche Lösungsideen würde Ihnen eine vorbeilaufende Oma nennen?“ (Öffnet für unkonventionelle Ideen)

3. Bewertung der Alternativen

   • Die Bewertung erfolgt durch den Klienten selbst!
   • Der Coach stellt Fragen zur Reflexion: „Wo bieten sich Chancen? Wo könnten Risiken auftreten?“
   • 💡 Wichtig: Die Lösungen des Klienten sind nahezu immer die besseren im Vergleich zu den Lösungsvorschlägen des Coaches, da sie besser zu seiner individuellen Situation und seinen Ressourcen passen.

🛠️ Coaching-Techniken (Vertiefung)

In der Veränderungsphase kommen oft spezifische Coaching-Techniken zum Einsatz, die Klienten bei der Lösungsfindung unterstützen.

1. Das Werte- und Entwicklungsquadrat (nach Schulz von Thun)

📚 Konzept:

• Jede menschliche Qualität (z.B. Ehrlichkeit) hat eine notwendige Gegenqualität oder „Schwestertugend“ (z.B. Takt und Sensibilität).
• Erst das Zusammenspiel beider Qualitäten führt zur Entfaltung einer konstruktiven Wirkung („den Regenbogen aufgehen lassen“).
• Ohne die „Schwestertugend“ kommt es zu einer „übertreibenden Entwertung“:
  • Ehrlichkeit ohne Takt verkommt zur brutalen Offenheit.
  • Takt ohne Ehrlichkeit zur höflichen Fassade.
• Ziel: Die Balance der zwei Gegenwerte ist das Entwicklungsziel.

📊 Visualisierung:

       Qualität (z.B. Ehrlichkeit)
             ↑
             |
             |
Übertreibung (z.B. brutale Offenheit) <--- Balance ---> Schwestertugend (z.B. Takt)
             |
             |
             ↓
       Mangel (z.B. Unehrlichkeit)

• Beispiel: Wenn die Qualität „Ordnungssinn“ ist, könnte die Schwestertugend „Flexibilität“ sein. Eine Übertreibung wäre „Pedanterie“, ein Mangel „Chaos“.

2. Das innere Team (nach Schulz von Thun)

📚 Konzept:

• Selbstklärung: Der Weg von unterschiedlichen inneren Impulsen zu einem klaren Standpunkt.
• Klare Kommunikation erfordert, sich bewusst zu sein, was einen leitet und was man will.
• Wenn das innere Team sich nicht einig ist, kann nach außen kein klarer Standpunkt eingenommen und gehalten werden.
• Das Miteinander und Gegeneinander findet nicht nur zwischen Menschen, sondern auch innerhalb des Menschen statt. Dies ist keine seelische Störung, sondern eine normale menschliche innere Pluralität.
• Verschiedene Handlungsimpulse bekommen eigene Namen und Schlüsselsätze (z.B. „die Stimme des Erschöpften“, „des harmoniebedachten Weicheis“, „des Workaholics“, „des Chefs“, „des Rationalisten“).
• Das innere Team unterstützt die Selbstklärung in zwiespältigen Situationen und ist Voraussetzung für eine klare und authentische Kommunikation nach außen.
• Ziel: Stimmen in Einklang bringen, innere Synergie schaffen (anstatt eines „zerstrittenen inneren Haufens“).
• Wege: Innere Ratsversammlung, Anhörung innerer Außenseiter, Erkennen innerer Verbannungen.

🗣️ Leitfragen für den (inneren) Gesprächsstart: Um eine gemeinsame Sicht auf die Situation herzustellen:

• „Wie kommt es (Vorgeschichte)“
• „und welchen Sinn macht es (Ziele),“
• „dass ausgerechnet ich (in welcher Rolle)“
• „ausgerechnet mit ihnen (in welcher Zusammensetzung)“
• „ausgerechnet dieses Thema (wie hat es sich ergeben) besprechen möchte?“

📝 Übung zum inneren Team:

1. Aufgabe 1: Stimmen benennen (Strukturbild erster Ordnung)

   • Wählen Sie ein Thema (z.B. „Soll ich den Arbeitsplatz wechseln?“, „Soll ich die Weiterbildung machen?“).
   • Was könnten mögliche innere Stimmen sein? Geben Sie diesen einen Namen!
   • Beispiel: „Der Sicherheitsfanatiker“, „Der Abenteurer“, „Der Vernünftige“, „Der Bequeme“.

2. Aufgabe 2: Anhörung und freie Diskussion

   • Was sagen die Stimmen? Stellen Sie sich auf und sprechen Sie, diskutieren Sie.
   • Wer ist laut? Wer leise, im Hintergrund?
   • Welche geraten möglicherweise besonders aneinander?
   • Leitfragen:
     • Wie viele melden sich zu Wort?
     • Was sagen sie? Wie sagen sie es (laut, leise, fordernd, zurückhaltend, aggressiv, weinerlich)?
     • Wie könnte man die Mitglieder nennen?
     • Welche Botschaft steckt hinter dem, was sie sagen?
     • Wer gewinnt in welchen Situationen die Oberhand?
     • Wann ist mir das nützlich, wann hinderlich?

3. Aufgabe 3: Brainstorming, Moderation und Strukturierung

   • Geben Sie den Stimmen einen Platz, eine Hierarchie, eine Anordnung (Ordnung, Reduzierung, Strukturdynamik).
   • Wie finde ich eine Lösung, die vielem von dem gerecht wird, was euch inneren Teammitgliedern wichtig ist?
   • Leitfragen:
     • Welche erleichternden Bedingungen könnte ich mir im Fall einer Zusage („Ja-Sagen“) vorstellen, ohne dass ich zu sehr unter Strom gerate?
     • Welche Ansprüche an das Kommende kann ich formulieren, damit mein Unbehagen geringer wird?
     • Gibt es eine Möglichkeit, negative, erwartete Konsequenzen zu vermeiden?
     • Gibt es im Fall eines „Nein-Sagens“ eine Alternative als Angebot zu machen?
     • Welche positive Absicht hast Du? Was möchtest Du erreichen? Kennst Du die anderen Teile und deren positive Absicht?
     • Was sollte ich von Dir wissen? Von Deinen Erfahrungen? Deiner Geschichte?
     • Was würde passieren, wenn Du nicht so stark/schwach ausgeprägt wärst?
     • Worin möchtest Du verstanden werden?
     • Welche Lösungsvorschläge hast Du für das aktuelle Problem?
     • Welche Einwände hast Du gegen mögliche Lösungen? Womit kannst Du gut leben?
     • Was benötigst Du von mir als Unterstützung? Wie kann ich Dir helfen?

4. Aufgabe 4: Integrierte Stellungnahme (Strukturbild zweiter Ordnung)

   • Treffen Sie Entscheidungen.
   • Leitfrage: Was lässt mich ruhig und gelassen der Entscheidung entgegensehen?

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4️⃣ Die Abschlussphase (W - Will)

Die Abschlussphase ist entscheidend, um die erzielten Ergebnisse zu sichern und in konkrete Handlungen für die Zukunft zu überführen.

✅ Ziel der Abschlussphase

Festmachen des Ergebnisses bzw. der Erkenntnisse.

📊 Vorgehensweise in drei Schritten

1. Festmachen des Ergebnisses

   • Gemeinsam mit dem Klienten rekapitulieren, was im Gespräch erreicht wurde.
   • Die Quintessenz und neue Einsichten klar und prägnant formulieren.
   • Fragen: „Was nehmen Sie heute als wichtigstes Ergebnis mit?“ oder „Welche Erkenntnis ist für Sie heute am wertvollsten?“

2. Entwicklung eines konkreten Handlungsplans

   • Ein detaillierter Plan, der festhält, wer was bis wann tun wird (SMART-Kriterien: Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant, Zeitgebunden).
   • Fragen: „Welche konkreten Schritte werden Sie als Nächstes unternehmen?“ „Wer ist für welche Aufgabe verantwortlich?“ „Bis wann werden diese Schritte umgesetzt?“

3. Kontrakte

   • Mögliche Unterstützung, die der Coach veranlasst oder anbietet.
   • Kontrakt über den nächsten Coachingtermin (falls weitere Gespräche notwendig).
   • Kontrakt über die Beendigung des aktuellen Coachinggesprächs.

📈 Erfolg sichtbar machen mit Skalierungsfragen

• Wenden Sie die Skalierungsfragen, die zu Beginn des Gesprächs verwendet wurden, erneut an.
• Fragen Sie den Klienten: „Wo stehen Sie jetzt auf dieser Skala (0-10)?“
• Die zweite Abfrage macht den Fortschritt und den Erfolg des Gesprächs deutlich sichtbar und stärkt das Gefühl der Selbstwirksamkeit beim Klienten.

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