📚 Psikososyal Risk Etmenleri Çalışma Materyali

Bu çalışma materyali, ders notları, PDF metinleri ve sesli ders kaydından derlenerek hazırlanmıştır. Amacı, çalışma ortamındaki psikososyal risk etmenleri hakkında kapsamlı bilgi sunmaktır.

---

🎯 Giriş: Psikososyal Risk Etmenlerine Genel Bakış

Psikososyal risk etmenleri, çalışanların sağlığını ve refahını doğrudan etkileyen, işin tasarımı, örgütlenmesi ve yönetimi ile ilgili unsurlardır. Bu etmenler, fiziksel, biyolojik, kimyasal ve ergonomik faktörlerden farklı olarak, hemen her işyerinde ve her iş kolundan bağımsız olarak farklı oranlarda bulunabilir.

Avrupa Birliği'nin 1989 tarihli Çerçeve Direktifi ile psikososyal riskler iş sağlığı ve güvenliği kapsamına alınmıştır. Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) ve Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) gibi kuruluşlar, bu risklerin belirlenmesi ve önlenmesi için programlar geliştirmiştir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve DSÖ'nün ICD-10 listelerinde ruhsal ve davranışsal hastalıklar, psikososyal risklere bağlı meslek hastalıkları olarak yer almaktadır.

---

1️⃣ Çalışma Ortamı Risk Etmenleri

Çalışma ortamlarında çalışanların sağlığını etkileyen risk etmenleri grupları şunlardır:

• Fiziksel Faktörler: Isı, basınç, gürültü, radyasyon, vibrasyon.
• Biyolojik ve Biyomekanik Faktörler.
• Kimyasal Faktörler: Metal, maden, gaz-buhar, asit, alkali, solvent, pestisit, plastikler, boyalar vb.
• Tozlar.
• Ergonomik-Mekanik Faktörler.
• Psiko-sosyal Faktörler: Diğer etmenlerden farklı olarak iş kolundan bağımsız ve hemen her işyerinde bulunur.

---

2️⃣ Psikososyal Tehlike Kavramı

📚 Tanım: İş tasarımının, örgütlenmesinin, iş yönetiminin, toplumsal ve çevresel koşulların psikolojik, toplumsal veya fiziksel hasara yol açma potansiyeli taşıyan boyutlarıdır.

• Tarihsel Gelişim: 1950'lerden itibaren incelenmiş, 1969'larda iş psikolojisinin gelişimiyle sağlık üzerindeki etkileri belirginleşmiştir.
• Levi'nin Sınıflandırması (1984):
  • Nicel yük (aşırı iş yükü)
  • Nitel yük (işin niteliğinin düşük olması)
  • İş üzerinde denetim eksikliği
  • Sosyal destek eksikliği
• Etkileşim: Psikososyal tehlikeler sağlığı doğrudan veya stres ile dolaylı olarak etkiler. Fiziksel tehlikelerin de psikososyal etkileri olabilir (kaygı, korku).
• ILO'ya Göre Psikososyal Tehlikeler: İş doyumu, iş örgütlenmesi ve yönetimi, çevresel ve örgütsel koşullar, işçilerin uzmanlığı ile gereksinimleri arasındaki etkileşimden kaynaklanır.
• Psikolojik Tehlikeler İçin Dikkat Edilmesi Gerekenler: Çalışma temposu, iş yükü, yorgunluk, çelişen talepler, çalışma saati, çalışma alanı, çatışma, sosyal izolasyon, zayıf iletişim, yönetimle ilişkiler, eğitim eksikliği, rol belirsizliği.

---

3️⃣ Kanada Psikolojik Sağlık ve Güvenlik Standardı

• Amaç: Organizasyonlarda zihinsel sağlığı teşvik etme ve işyerinde psikolojik zararları önlemede rehberlik etmeyi amaçlayan gönüllü bir standarttır (Ocak 2013).
• Önemi: İşyerleri pozitif ruh sağlığının korunmasında önemli rol oynar, ancak aynı zamanda stresli bir ortam da olabilir. İş sağlığı ve güvenliği sadece fiziksel ile sınırlı değildir.
• Kurumsal Yararları: Verimlilik, finansal performans, risk yönetimi, örgütsel iyileşme, çalışanı koruma.

---

4️⃣ Mesleki Psikososyal Risk Etmenleri

İşle ilgili psikososyal tehlikeler, çalışanların sağlığını ve kuruluşların sürdürülebilirliğini riske atar. Genel mesleki psikososyal risk etmenleri şunlardır:

1. İşin Kapsamı-İçeriği: İşin kısıtlı olması, tekrarlayıcı görevler, belirsizlik, öğrenme fırsatı olmaması.
2. İş Yükü ve Temposu:
   • Niceliksel: Zaman yetersizliği, çok farklı işler, fiziksel ağırlık.
   • Niteliksel: İşin gerektirdiği niteliklerle çalışanın nitelikleri arasındaki uyumsuzluk.
   • Aşırı veya çok az iş yükü stres yaratır.
3. Çalışma Programları: Vardiyalı çalışma, uzun ve dengesiz çalışma saatleri, mola kısalığı (stres, yorgunluk, kaza riski).
4. Kontrol-Denetim: Çalışanların kararlara katılımının az olması, iş programları üzerinde kontrol eksikliği. Katılımlı yönetim, psikososyal riskleri azaltır.
5. Çalışma Ortamı/Çevresi: Gürültü, titreşim, aydınlatma, sıcaklık, ergonomik faktörler gibi sağlıksız fiziksel koşullar.
6. İşyeri (Kurum) Kültürü: Hiyerarşik ve merkezi yapı, yetersiz iletişim, sorun çözümünde destek eksikliği, eğitim yetersizliği.
7. Çalışanların Kişisel İlişkileri: Üstler, astlar ve eşitlerle zayıf ilişkiler (kaygı, tükenme, düşük iş memnuniyeti).
8. İşyerindeki Görev:
   • Rol Belirsizliği: Çalışanın işindeki yetkilerini, hedeflerini, sorumluluklarını bilmemesi.
   • Rol Çatışması: Çalışandan değerleriyle çatışan veya birbiriyle uyuşmayan roller üstlenmesinin istenmesi.
   • Rol Yetersizliği: Örgütün çalışanın yeteneklerinden yeterince yararlanamaması.
9. İşyerinde Kariyer Gelişimi: Terfi eksikliği, düşük ücret, iş güvencesizliği, kariyer isteklerinin karşılanamaması.
10. İşyeri Dışı Sosyal Yaşam Etkileşimleri: Ailevi olaylar, ekonomik sorunlar, kişisel etmenler (iş-ev yaşamı çatışması).

---

5️⃣ Kurumsal Psikososyal Risk Etmenleri (Simon Fraser Üniversitesi)

1. Psikolojik Destek: İş arkadaşlarının ve yöneticilerin çalışanların zihinsel sağlık kaygılarını desteklemesi. Eksikliği devamsızlık, tükenmişlik, verimlilik kaybına yol açar.
2. Örgüt Kültürü: Güven, dürüstlük ve adaletle karakterize bir çalışma alanı. Negatif kültür, stres ve tükenmişliği artırır.
3. Açık Liderlik ve Beklentiler: Çalışanların ne yapmaları gerektiğini, işlerinin kuruma katkısını bilmelerini sağlayan etkili liderlik.
4. Kibarlık ve Saygı: Çalışanların birbirleriyle, müşterilerle ve halkla etkileşimlerinde saygılı ve düşünceli olması. Eksikliği duygusal tükenme, çatışma ve yasal risklere neden olabilir.
5. Psikolojik Yeterlilikler ve Gereksinimler: Çalışanların becerileri ile pozisyonları arasında iyi bir uyum. Zayıf uyum, duygusal sıkıntı ve düşük verimlilikle ilişkilidir.
6. Büyüme ve Gelişme: Çalışanların kişilerarası, duygusal ve iş becerilerini geliştirmeleri için teşvik ve destek. Fırsat eksikliği sıkıntı ve düşük performansa yol açar.
7. Tanıma ve Ödül: Çalışanların çabalarının adil ve zamanında takdir edilmesi. Eksikliği motivasyon düşüklüğü, tükenmişlik ve duygusal sıkıntıya neden olur.
8. Katılım ve Etki: Çalışanların işlerinin nasıl yapıldığı ve önemli kararların nasıl alındığı ile ilgili tartışmalara dahil edilmesi. Katılım eksikliği kayıtsızlık ve yabancılaşmaya yol açar.
9. İş Yükü Yönetimi: Görevlerin ve sorumlulukların mevcut süre içinde başarıyla yerine getirilebildiği bir işyeri. Aşırı iş yükü en büyük stres faktörüdür.
10. Katılım (Engagement): Çalışanların işlerinden zevk alması ve motive olması. Düşük katılım, verimlilik kaybı ve yüksek çalışan değişim hızına neden olur.
11. Denge (İş-Yaşam): İş, aile ve kişisel yaşam talepleri arasında denge ihtiyacının tanınması. Dengesizlik stres, yorgunluk ve sağlık sorunlarına yol açar.
12. Psikolojik Koruma: Çalışanların olumsuz sonuçlardan korkmadan fikirlerini ifade edebildiği, soru sorabildiği güvenli bir ortam. Eksikliği moral bozukluğu ve gerginlik yaratır.
13. Fiziksel Güvenliğin Korunması: Çalışma ortamının fiziksel güvenliğinin sağlanması. Güvenlik eksikliği, çalışanların kendilerini daha az güvende hissetmelerine neden olur.

---

6️⃣ İşyerinde Ruh Sağlığını Etkileyen Diğer Faktörler

• Damgalanma ve Ayrımcılık: Akıl hastalığı olanlara yönelik negatif etiketleme ve ayrımcılık.
• Stres: Bireyin tehdit olarak algıladığı durumlara verdiği fiziksel veya zihinsel gerilim. Orta düzey stres motivasyon kaynağı olabilirken, aşırı stres patolojiktir.
• Presenteeism (Hasta Olduğu Halde İşinin Başında Bulunma Hali): Hastalığa rağmen çalışmaya gelme, verimliliği düşürür ve iyileşmeyi engeller.
• Mesleki Tükenmişlik Sendromu: Zorlu çalışma koşullarına uzun süreli maruz kalmanın neden olduğu fiziksel, duygusal ve zihinsel yorgunluk.
  • Üç Ana Özelliği: Duygusal tükenme, sinizm (duyarsızlaşma), mesleki etkinlik eksikliği (düşük kişisel başarı duygusu).
  • Etkileyen Faktörler: Bireysel (cinsiyet, yaş, kişilik) ve iş/örgütle ilgili (yoğun tempo, belirsizlik) faktörler.
  • Belirtileri: Psikofizyolojik (yorgunluk, baş ağrısı), psikolojik (sinirlilik, depresyon), davranışsal (hatalar, devamsızlık).
• Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB): Travmatik olaylara maruz kalma sonrası yoğun kaygı, korku ve kaçınma davranışı.
• Alkol ve Madde Kullanım Bozuklukları: İşyerinde devamsızlık, güvenlik sorunları, düşük kaliteli işçilik ve çatışmalara yol açar.

---

7️⃣ İş Yaşamında Şiddet, Taciz, Zorbalık ve Mobbing

📚 İşyerinde Şiddet: Bir kişinin işinde istismar edildiği, tehdit edildiği, gözdağı verildiği veya saldırıya uğradığı herhangi bir eylem. Tehdit edici davranışlar, sözlü/yazılı tehditler, taciz, fiziksel saldırılar, zorbalık ve mobbingi içerir.

• Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları: Nezaketsizlikten fiziksel şiddete kadar geniş bir yelpazeyi kapsar.
• İş Ortamında Zorbalık Davranışları: Belirli bir kişinin hedef haline getirildiği, tek taraflı, kasıt içeren, sistematik ve tekrarlanan olumsuz davranışlardır (örneğin, yanlış söylentiler çıkarma, hakaret etme, mantıksız iş yükü verme, dışlama).
• Şiddetsizlik ve Sıfır Tolerans: İşyerleri potansiyel şiddet kaynaklarını belirlemeli, bildirim sistemleri kurmalı, eğitimler vermeli ve saygıya dayalı bir kültür oluşturmalıdır.

📚 Mobbing (Psikolojik Taciz/Bezdirme/Yıldırma/Terör): Bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.

• Ters Mobbing: Bir astın veya astların üstlerine yönelik uyguladığı psikolojik tacizdir.
• Mobbing Nedenleri: Kişisel (düşmanlık, can sıkıntısı) ve kurumsal (istenmeyen kişiden kurtulma, değişimlere uyumsuzluk, maliyet düşürme) faktörler.
• Mobbing Uygulayanların Özellikleri: Aşırı denetleyici, korkak, iktidar açlığı içinde, narsist kişilik.
• Mobbing Davranışları: İletişimi engelleme, sosyal ilişkilere saldırı, itibara saldırı, yaşam kalitesi ve mesleki duruma saldırı, sağlığa doğrudan saldırı.
• Sağlık Üzerine Etkileri: Anksiyete, depresyon, uyku bozuklukları, hipertansiyon, kalp hastalıkları, intihar girişimi gibi ruhsal, bedensel ve davranışsal bozukluklar.
• Yaşam Kalitesi ve Sosyal İlişkilere Etkileri: Özgüven kaybı, sosyal izolasyon, aile sorunları, gelir kaybı.
• Ekonomik Yükü: İş kaybı, düşük verim, kurum saygınlığının yitirilmesi, tıbbi masraflar.

---

8️⃣ Psikososyal Risk Etmenlerini Azaltma ve Korunma Yöntemleri

Psikososyal risklerin yönetimi için önleyici, bütünsel ve sistematik bir yaklaşım benimsenmelidir.

8.1. Psikososyal Risk Etmenlerini Azaltma Yöntemleri

• Görevlerin tekdüzeliğini azaltmak.
• İş yükünü, teslim tarihlerini ve talepleri makul seviyede tutmak.
• İyi iletişim kurmak ve sorunların rapor edilmesini sağlamak.
• Ekip çalışmasını desteklemek.
• Vardiyalı çalışma saatlerini ve fazla mesaiyi düzenlemek.
• Akort ücrete dayalı ödeme sistemlerini düzenlemek.
• Gerekli eğitimleri vermek.

8.2. Stres Yönetimi ve Korunma

• Kişisel Stres Yönetimi: Gevşeme teknikleri, egzersiz, sağlıklı diyet, olumlu davranış değişiklikleri.
• Örgütsel Stres Yönetimi: Çalışanın işini denetleyebilmesi, bilgi akışına katılım, özerklik, esnek çalışma programları.
• Korunma Yöntemleri:
  • Birincil Koruma (Kaynağında Yok Etme): Personel politikalarını değiştirme, iletişimi güçlendirme, işleri yeniden tasarlama, çalışan katılımını artırma, destekleyici örgütsel iklim yaratma.
  • İkincil Koruma (Eğitim ve Beceri Geliştirme): Stres eğitimi, zaman yönetimi, sorun çözme yöntemleri, sağlıklı yaşam tarzı programları.
  • Üçüncül Koruma (Rehabilitasyon): Ruhsal bozukluklar nedeniyle işten ayrılan bireylerin iyileştirilmesi ve işe geri dönüşlerinin kolaylaştırılması, profesyonel danışmanlık hizmetleri.

8.3. İşverenlerin Pandemi Süreci Uygulamaları (ILO)

• Psikolojik destek girişimlerini COVID-19 mücadele planına entegre etmek.
• Stres ve tükenmişliği izlemek, psikolojik destek için arkadaşlık sistemi oluşturmak.
• Ruhsal sorunları olan çalışanlara dikkat etmek.
• Stresi azaltma/kontrol teknikleri kullanmak (çevrimiçi sakinlik, meditasyon).
• Tüm çalışanları ruhsal/psikososyal destek hizmetleri hakkında bilgilendirmek.
• Bireysel çalışanlara sağlanan hizmetlerde gizliliği korumak.

8.4. Mobbingden Korunma Uygulamaları

• Kişisel Önlemler: Çatışmadan kaçınma, konuyu üst yönetime iletme, kanıt toplama (yazışma, not, e-posta), günlük tutma, tanıklarla görüşme, sendikadan destek isteme, Alo 170 gibi iletişim merkezlerinden yardım alma, tıbbi ve hukuki destek arama.
• Kurumsal Önlemler: Mobbingi önleyici politikalar geliştirme, eğitim ve bilgilendirme çalışmaları, disiplin cezaları ve rehabilitasyon önlemleri, adil çözüm yolları, danışma/destek birimleri kurma, gizliliğin korunması, iş sözleşmelerine mobbing ile ilgili hükümler ekleme.

---

9️⃣ Mobbing Mevzuatı

• Mobbing, genellikle inkar ve görmezden gelme mekanizmasıyla işlediğinden hukuki mücadele gerekebilir.
• Hukuki Yollar: İşçi ve devlet memurları farklı yollara başvurabilir. Mağdurlar, psikolojik şiddetin tespiti ve maddi/manevi zararlarının tazmini için dava açabilir.
• Süreklilik: Bir durumun mobbing sayılabilmesi için olumsuz davranışların en az altı ay süreyle devam etmesi gerekmektedir.
• Cezai Yaptırımlar: Mobbing doğrudan suç olarak tanımlanmasa da, bazı fiiller (görevi kötüye kullanma, işkence, özel hayatın gizliliğini ihlal, cinsel taciz) ceza kanunları kapsamında yaptırıma tabidir.
• Başbakanlık Genelgesi: "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkındaki Başbakanlık Genelgesi", mobbingin mücadele edilmesi gereken bir sorun olduğunu belirtir.
• Şikayet Kanalları: Alo 170, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, CİMER, Kamu Denetçiliği Kurumu gibi birçok kuruma başvurulabilir.
• Mağdur Hakları: İş sözleşmesini fesih ve kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı, maddi ve manevi tazminat talep etme hakları vardır.